Identyfikacja kluczowych pracowników w firmie

 
Kluczowy pracownik

Kluczowego pracownika można zdefiniować jako takiego, którego działania w sposób rzeczywisty przyczyniają się do sukcesu danej organizacji, wykraczając przy tym poza stawiane mu oczekiwania. Są to osoby, które bezpośrednio, znacząco i pozytywnie przyczyniają się do wzrostu wartości firmy poprzez przekraczanie oczekiwań w zakresie wypełniania swoich obowiązków zawodowych, co poprawia nie tylko sprzedaż, rentowność czy rozwój produktów, ale i inne kluczowe czynniki biznesowe.

Utrata kluczowych pracowników to szkoda dla wydajności firmy zarówno w krótkim, jak i w długim okresie, co może prowadzić do utraty klientów, dostawców, a także przepływów pieniężnych.

4 główne metody identyfikacji kluczowych pracowników

Podstawowe metody pozwalające na identyfikację kluczowych dla danej organizacji pracowników są następujące:

- stanowisko pracy,

- wynagrodzenie finansowe,

- wydajność,

- definicja subiektywna.

 

Stanowisko pracy

Jest to najbardziej rozpowszechniona metoda identyfikacji kluczowych pracowników. Jest ona prosta i szybka i dobrze sprawdza się w organizacjach o ograniczonej liczbie stanowisk pracy. Jej wadą jest to, że ignoruje ona możliwość pojawienia się kluczowych pracowników zatrudnionych na innych stanowiskach pracy, wykonujących inny rodzaj zadań. Dodatkowo, niesie ze sobą ryzyko wskazania słabych pracowników zatrudnionych na kluczowych stanowiskach pracy jako kluczowych pracowników.

 

Wynagrodzenie finansowe

Organizacje często decydują się na zastosowanie tego uproszczonego podejścia w sytuacji, gdy mają trudności z zastosowaniem innych metod. Opiera się ono na założeniu, że polityka finansowa firmy w zakresie wynagradzania pracowników jest spójna i odzwierciedla faktyczną wartość pracownika dla pracodawcy, opierając ją na indywidualnej wydajności i efektywności danego pracownika.

Słabą stroną tej metody jest fakt, że założenie to może okazać się błędne i w rzeczywistości nie pozwoli ono na rzetelne i obiektywne wyłonienie kluczowych dla organizacji pracowników.

 

Wydajność

To podejście może znaleźć zastosowanie zarówno w ramach całej organizacji, jak i poszczególnych jej struktur. Opiera się ono na uznaniu za kluczowych tych pracowników, którzy w znaczący sposób przyczyniają się do sukcesu organizacji, mierzonego np. spójnym w całej firmie systemem nagród za osiągane wyniki. System ten wymaga wysokiego stopnia spójności i skuteczności w ocenie wydajności pracowników. Wiąże się z nim pułapka wynikająca z faworyzowania tych pracowników, których przełożeni nie przywiązują większej wagi do rzetelnej oceny i automatycznie oceniają wszystkich swoich pracowników wysoko, niezależnie od ich rzeczywistych osiągnięć i wydajności.

 

Definicja subiektywna

Podejście, które najlepiej sprawdza się w niewielkich organizacjach, które przy identyfikacji swych kluczowych pracowników stosują kombinację rozmaitych subiektywnych czynników, w tym tych opisanych powyżej w innych metodach. Jest to bardziej dogłębna analiza, która uwzględnia zarówno czynniki mierzalne i materialne, jak i niemierzalne i niematerialne. Z metodą tą wiąże się ryzyko braku jej spójności w ramach całej organizacji, a także uznania jej za nieobiektywną i nie oddającą faktycznego stanu rzeczy.

 

Analiza sieci powiązań

Pomocna w wyłonieniu kluczowych dla danej organizacji ogniw ludzkich będzie również analiza systemu powiązań społecznych wewnątrz organizacji. Pozwoli ona odkryć jak w rzeczywistości funkcjonują poszczególne zespoły – a nie tylko jak powinny działać. Dzięki analizie można zidentyfikować faktyczną wydajność oraz innowacje w strukturach firmy, co z kolei pozwala lepiej przypisywać sukcesy do konkretnych pracowników i wyłaniać tych najlepszych, jednocześnie umożliwiając rozwijanie ich umiejętności i stawianie przed nimi takich wyzwań, które zwiększą szanse na ich pozostanie w firmie.

Przykładowo, dzięki analizie można przekonać się czy funkcjonujący w organizacji system nagradzania za efekty pracy jest rzetelny i faktycznie nagradza tych pracowników, którzy osiągają najlepsze efekty, co ma kluczowe znaczenie dla zatrzymania takich osób w firmie. W szerszym ujęciu dane zebrane podczas takiej analizy pozwolą na zdefiniowanie najlepszych praktyk oraz opracowanie dla nich schematów postępowania do wdrożenia w ramach całej organizacji.

 

Wnioski z analizy sieci powiązań

Przeprowadzona analiza sieci zależności wewnątrz organizacji ma jeszcze jeden pozytywny efekt – mianowicie pozwala dodatkowo na wykrycie świetnych pracowników, bardziej wydajnych i sprytniejszych, w nietypowych miejscach. Może okazać się, że istnieje osoba spoza danego zespołu, zatrudniona w zupełnie innym dziale, która jednak ma nierozpoznane dotychczas umiejętności i spełnia zupełnie inną rolę zawodową, niż wynika to z zajmowanego przez nią stanowiska pracy.

 

Szkolenie z retencji pracowników

W momencie, gdy przeprowadzono już analizy, które pozwoliły na identyfikację kluczowych dla danej organizacji pracowników, warto zdecydować się na szkolenie z zakresu retencji pracowników. Mając już wiedzę na temat kadrowych filarów firmy należy ją spożytkować i nie dopuścić do ich odejścia. Proces zarządzania retencją pracowników pozwoli opracować sposoby zatrzymania w firmie tych najbardziej wartościowych, którzy decydują o jej wysokiej pozycji na rynku.

 

Szukasz ciekawych szkoleń? Odwiedź Witalni.pl